L’embauche de salariés étrangers est motivée par plusieurs facteurs : pénurie de main-d’œuvre, recherche d’expertises particulières, stratégie d’internationalisation etc. Show
Il est nécessaire de respecter une procédure particulière lorsqu’on souhaite embaucher un travailleur étranger. La réglementation varie notamment selon l’origine géographique de ce dernier. Quels sont les différents cas de figure lors de l’embauche d’un salarié étranger ?Diverses catégories de travailleurs étrangers peuvent être embauchés par un employeur français. La nationalité de ce dernier influe sur les formalités à accomplir. Afin de préciser ces procédures, il est nécessaire d’appréhender les différents cas de figure lors de l’embauche d’un salarié étranger . Le salarié étranger ne résidant pas encore en FranceIl s’agit ici du cas du salarié de nationalité étrangère, non ressortissant de l’Union européenne, ne résidant pas en France. Le salarié étranger ne résidant pas encore en France est, par définition, un salarié ne disposant pas d’un titre de séjour ou d’un visa et donc de l’autorisation de travailler en France. Afin qu’il puisse exercer en toute légalité sur le territoire français, son employeur doit passer par une procédure particulière, qu’on appelle la procédure d’introduction. Celle-ci est équivalente à une demande d’autorisation de travail. Attention : le décret n°2016-1456 du 28 octobre 2016 prévoit, pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, un accès limité aux seuls étrangers, titulaires d’une carte de séjour “étudiant”, déjà présents sur le territoire français durant au moins un an et ce, quel que soit le niveau de diplôme. Il n’est ainsi pas possible de faire venir une personne en France afin de l’embaucher au titre de ce type de contrats “aidés”. Elle se réalise en ligne, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Bon à savoir : il existe des accords bilatéraux entre certains pays et la France concernant l’embauche des jeunes professionnels. Il s’agit de jeunes âgés d’entre 18 et 25 ans, possédant un diplôme dans le domaine visé et disposant d’un niveau de français suffisant. La demande est à faire auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII). Le salarié étranger résidant déjà en FranceIl s’agit ici du cas du salarié de nationalité étrangère, non ressortissant de l’Union européenne, qui résidait déjà en France préalablement au lancement de la procédure de recrutement. La personne dispose nécessairement d’ores et déjà d’un titre de séjour ou d’un visa. Certains titres de séjour valent par eux-mêmes autorisation d’exercer une activité professionnelle. On y retrouve notamment :
Attention : le détenteur d’un visa ou d’une carte de séjour “étudiant” est autorisé à travailler dans la limite de 60% de la durée annuelle du travail pour un temps plein, c’est-à-dire 964 heures par an. Les formalités s’en voient nécessairement simplifiées : il sera simplement nécessaire pour l’employeur de vérifier l’authenticité des documents autorisant le travailleur à résider et travailler sur le sol français. Le salarié citoyen européenL’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne prévoit la libre circulation des ressortissants européens à l’intérieur du territoire. Les citoyens européens ont donc le droit:
Bon à savoir : la libre circulation concerne les citoyens de l’espace économique européen (EEE), soit les ressortissants des 27 pays-membres de l’Union Européenne, mais aussi les citoyens islandais, norvégiens et liechtensteinois. De plus, la France ayant conclu des accords avec la Suisse, Monaco, Andorre et Saint-Marin, les salariés originaires de ces pays souhaitant venir travailler en France sont soumis aux mêmes formalités que les citoyens français et européens. Pour travailler en France, ces ressortissants n’ont pas besoin d’une autorisation de travail. L’employeur souhaitant embaucher un travailleur issu de l’EEE doit alors simplement respecter les formalités d’embauche habituelles. 🔎 Zoom : Afin de faciliter vos démarches de recrutement, LegalPlace vous propose des modèles de contrats de travail. Il vous suffit simplement de remplir nos modèles en ligne et de les imprimer. Quelle est la procédure d’embauche d’un salarié étranger ?L’embauche d’un salarié étranger par un employeur français est, dans la plupart des cas, soumise à une procédure bien particulière qui varie selon l’origine géographique du travailleur. Avant d’envisager de recruter un salarié étranger, il est important de bien appréhender les formalités nécessaires dans chaque cas de figure. La procédure d’embauche du salarié étranger résidant en FranceLorsqu’un employeur désire embaucher un salarié de nationalité étrangère (non ressortissant de l’Union européenne) mais que ce dernier réside déjà en France, les formalités sont allégées. Il incombe simplement à l’employeur de s’assurer de l’authenticité du titre de séjour ou du visa du salarié auprès de la préfecture dont dépend le lieu de l’embauche. Cette demande est réalisée au moins 2 jours ouvrables avant la date de début du contrat de travail. En pratique, l’employeur doit envoyer un courrier électronique à la préfecture avec en pièce jointe la copie du titre de séjour valant autorisation de travail. Une fois la demande réalisée, la préfecture dispose d’un délai de 2 jours pour répondre à l’employeur. Passé ce délai, l’obligation de l’employeur de s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail est considérée accomplie. La procédure d’introduction du salarié étranger ne résidant pas en FranceLorsqu’un employeur désire embaucher un salarié de nationalité étrangère qui ne réside pas encore en France au moment de l’embauche, il est nécessaire de suivre une procédure bien particulière qu’on appelle “procédure d’introduction”. Celle-ci consiste en plusieurs étapes :
Etape n°1 : la publication de l’offre d’emploiAfin de pouvoir débuter la procédure d’introduction d’un salarié étranger, l’employeur doit avoir, au préalable, publié une offre d’emploi pendant au moins 3 semaines sur le site d’un ou plusieurs organismes chargés du service public de l’emploi,tels que Pôle emploi ou l’Association pour la formation professionnelle des adultes (Afpa). Certains employeurs peuvent cependant être dispensés de cette obligation. C’est en effet le cas, si l’employeur envisage d’embaucher un salarié étranger afin d’exercer un métier “sous tension” (pour lequel il existe des difficultés de recrutement). Une liste des métiers en tension est disponible en ligne. En outre, il est possible de réaliser une simulation d’opposabilité afin de s’assurer que le recrutement d’un collaborateur étranger est possible. Etape n°2 : le dépôt du dossier d’introductionSi, au bout de 3 semaines, l’employeur n’a pas réussi à recruter pour ce poste, il peut réaliser un dossier d’introduction et le déposer auprès du préfet :
Ce dépôt s’effectue en ligne via la plateforme dédiée du Ministère de l’intérieur. Il doit obligatoirement contenir les pièces suivantes :
Etape n°3 : L’instruction du dossier d’instructionLa DREETS examine alors les pièces transmises par l’employeur. Pour cela, elle prend en compte divers critères, comme :
Elle dispose d’un délai de deux mois pour rendre sa décision. Etape n°4 : la décision de l’administrationL’administration rend finalement sa décision, qui sera transmise par courrier électronique au salarié et à l’employeur qui désire l’embaucher. Si la réponse est favorable, l’employeur est autorisé à embaucher le salarié. Les deux parties au contrat de travail reçoivent par courriel une autorisation de travail. Le salarié se dirige alors vers le consulat français afin d’obtenir un visa ou titre de séjour. Si, au contraire, la réponse est négative, il existe plusieurs voies de recours administratif ou judiciaire :
Quelles sont les formalités communes à tous les cas de figure ?Si la procédure est différente selon que le salarié étranger réside déjà en France ou non au moment de l’embauche, certaines formalités sont communes à tous les cas de figure. La déclaration préalable à l’embaucheLa déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est une formalité obligatoire imposée par l’article L1221-10 du Code du travail. Elle est requise pour l’arrivée de tout nouvel employé dans toute entreprise relevant du régime général de la sécurité sociale. Cette formalité intervient nécessairement avant l’arrivée du salarié dans l’entreprise. Elle doit être réalisée dans les 8 jours précédant la date de début du contrat de travail. L’employeur remplit la déclaration et doit y faire figurer certaines mentions obligatoires :
À noter: l’accueil d’un stagiaire ne nécessite pas de DPAE. Immatriculation du salarié auprès de l’assurance maladieTout salarié étranger doit faire l’objet d’une immatriculation auprès de l’assurance maladie. En effet, toute personne résidant et travaillant en France de manière régulière est affiliée de droit au régime de la sécurité sociale française. Si le travailleur étranger n’a pas encore été immatriculé auprès de la sécurité sociale, son employeur doit réaliser cette démarche en ligne sur le site de l’assurance maladie. Bon à savoir : en France, l’assurance maladie se divise en plusieurs régimes. Pour les salariés étrangers exerçant dans le milieu de l’agriculture, l’employeur doit se tourner vers la Mutualité sociale agricole (MSA). Pour toutes les autres activités, c’est la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) qui est concernée. Visite d’information et de préventionTout salarié bénéficie de la visite d’information et de prévention (anciennement “visite médicale préalable à l’embauche”). Cette étape de la procédure d’embauche consiste en un entretien avec un professionnel de la santé au travail (infirmier, interne etc.). Elle doit être réalisée dans un délai de 3 mois à partir de la date de l’embauche. L’objectif est multiple :
Bon à savoir : dans les pays où on retrouve une mission de l’OFII (Maroc, Tunisie, Sénégal, Cameroun, Mali, Arménie et Turquie) cette visite peut être réalisée dans le pays d’origine du travailleur étranger avant son arrivée en France. De quelles taxes l’employeur d’un salarié étranger doit-il s’acquitter ?Si tout employeur peut être amené à embaucher un salarié étranger, cela est très encadré et ne doit pas être pris à la légère. En contrepartie de l’autorisation de travail, l’employeur doit notamment s’acquitter d’une taxe spécifique. Précisions. Conformément à l’article L436-10 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile, l’employeur qui décide d’embaucher un salarié étranger doit s’acquitter d’une taxe auprès de l’OFII (dite “taxe OFII”). À noter: le paiement de cette taxe ne concerne que les employeurs souhaitant embaucher un salarié étranger ne résidant pas encore en France. Après décision positive de l’administration concernant l’autorisation de travailler du salarié, l’OFII se charge généralement d’envoyer à l’employeur un avis de paiement. L’employeur devra alors procéder au paiement dans les 3 mois suivant la délivrance des autorisations de travail nécessaires à l’embauche du salarié étranger, et ceci même si le salarié étranger n’est pas encore arrivé en France. Son montant varie en fonction de la durée du travail, mais aussi du salaire versé au travailleur étranger. Voici un tableau explicatif.
Bon à savoir : dans le cadre du dispositif spécial concernant les jeunes travailleurs, l’employeur devra s’acquitter d’un montant forfaitaire de 72€ au titre de la taxe OFII. Embauche d’un salarié étranger en situation irrégulière : quelles sanctions ?Il est impératif de respecter les procédures particulières d’embauche d’un salarié étranger. À défaut, l’employeur d’un salarié en situation irrégulière s’expose à de lourdes sanctions, qu’il convient ici de détailler. Lorsqu’il décide d’embaucher un salarié étranger, l’employeur s’en porte garant : il lui incombe de vérifier la situation du travailleur étranger. Dans le cas où il emploierait une personne étrangère sans titre de travail, l’employeur s’expose à une panoplie de sanctions pénales prévues par les articles L825-1 et suivant du Code du travail. Voici un tableau récapitulatif.
Ces sanctions pénales peuvent également être accompagnées d’autres peines :
Attention : afin de sanctionner un employeur, il faut prouver qu’il a sciemment embauché un salarié en situation irrégulière. L’employeur de bonne foi, à qui il a par exemple été présenté un faux titre de séjour, ne peut être sanctionné. Le salarié qui réalise de fausses déclarations afin d’obtenir ou de tenter d’obtenir un titre de séjour s’expose à une amende de 3000 € ainsi qu’une peine d’emprisonnement d’1 an. Il peut également se voir infliger une interdiction de territoire ou une interdiction d’exercer. FAQEst-il possible d’embaucher un travailleur sans-papiers ?Un employeur peut parfaitement décider d’embaucher un travailleur sans-papiers. Le salarié doit alors réunir quelques conditions :
Quel est le salaire d’un travailleur étranger en France ?Les travailleurs étrangers disposent des mêmes prétentions salariales que les citoyens français. Ainsi, leur rémunération doit être au moins égale au Smic ou à la rémunération minimale prévue par la convention collective (même en cas d'emploi à temps partiel). Est-il possible d’embaucher un salarié britannique après le Brexit ?Il est tout à fait possible d’embaucher un salarié britannique. Cependant, les formalités ne sont plus aussi simples qu’avant le Brexit. Les salariés britanniques étaient alors des ressortissants européens, et leur embauche ne nécessitait pas de formalités particulières. Depuis le 1er janvier 2021, le salarié britannique souhaitant travailler en France doit disposer d’un titre de séjour au même titre que les citoyens non européens.  Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris Dernière mise à jour le 04/08/2022 Quel titre de séjour pour un CDD ?La carte de séjour temporaire (CST) « travailleur temporaire » est délivrée pour tout contrat de travail d'une durée comprise entre 3 mois et 12 mois. La carte de séjour temporaire « salarié » est délivrée pour tout contrat de travail dont la durée est égale ou supérieure à 12 mois.
EstOui, si vous avez un titre de séjour étudiant, vous pouvez exercer une activité salariée à titre accessoire durant vos études en France. Votre employeur doit déclarer votre embauche à la préfecture.
EstLe titre de séjour étudiant ou le visa long séjour valant titre de séjour valent autorisation de travail dans la limite de 60% de la durée annuelle du temps de travail.
Comment passer du statut étudiant au statut salarié ?Vous devez déposer votre demande dans les 2 mois qui précèdent la fin de votre carte de séjour étudiant. Vous devez vous adresser à la préfecture ou à la sous-préfecture de votre domicile, qui transmet votre contrat de travail ou promesse d'embauche pour examen à la Direccte concernée.
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Signer un cdd avec un titre de séjour étudiant
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