Vous souhaitez compléter vos revenus ? Show Rejoignez notre plateforme de mise en relation entre téléprospecteurs à domicile et entreprises ! La médecine du travail peut proposer une batterie de mesures concernent un employé, comme une mutation ou transformation de poste, en fonction de la prise en considération de différentes facteurs comme l’âge, la résistance physique, ou encore l’état de santé mental du travailleur. Suite à ces recommandations, l’employeur est tenu de les prendre en compte. S’il souhaite exprimer un refus, il a pour obligation d’en faire connaître les raisons qui le motivent. Dans quel cas cet aménagement a-t-il lieu ?L’aménagement du poste de travail d’un employé (temporaire ou permanent) se met en place lors de la reprise du travail de ce dernier suite à un arrêt maladie afin d’éviter une potentielle rechute, de faciliter la réadaptation, et d’adapter le travail aux capacités actuelle de l’employé. Comment faire un aménagement d'un poste de travail ?La première étape consiste à mener une étude sur les moyens techniques et organisationnels à mettre place pour diminuer l’écart entre le poste existant et la capacité de l’employé :
Cass. soc., n° 17-23.704 du 12 décembre 2018 Dans cet arrêt du 12 décembre 2018, la Cour de cassation rappelle que lorsque le médecin du travail déclare un salarié apte à son poste de travail, y compris avec des réserves, l’employeur ne peut le licencier pour inaptitude. *** En l’espèce, un salarié engagé en qualité de chauffeur poids lourds par une entreprise de déménagement a été, suite à trois accidents du travail, déclaré apte à son poste avec impossibilité de porter des charges lourdes. Suite à la perte de marché auquel le salarié était affecté, l’employeur lui a proposé un poste de chauffeur-déménageur. A l’issue de deux examens médicaux, le salarié a été déclaré « apte au poste de chauffeur poids lourds avec « une inaptitude » à porter des charges de lourde et à occuper un poste de déménageur ». Licencié pour inaptitude à son poste de travail, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une contestation. La Cour d’appel rejette la demande du salarié en considérant que son licenciement pour inaptitude était fondé. En effet, selon les juges du fond, le poste de chauffeur poids lourds dans une société de déménagement impliquait nécessairement des périodes de déménagement et donc de ports de charges de lourdes. Ainsi, le salarié qui ne pouvait plus effectuer de telles tâches était nécessairement inapte à son poste. La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel en affirmant que le salarié ayant été déclaré apte à son poste de chauffeur poids lourds pour lequel il était effectivement affecté, l’employeur ne pouvait le licencier pour inaptitude (et ce malgré la rédaction même de l’avis du médecin du travail). *** Pour rappel : Par cet arrêt, la Cour de cassation vient réaffirmer que l’avis du médecin du travail mentionnant une aptitude avec réserves est à différencier d’un avis qui déclare une inaptitude, seul à déclencher un certain nombre d'obligations pour l'employeur. En effet, un avis d’aptitude même avec de nombreuses réserves, ne permet pas au salarié ni à l’employeur de se prévaloir des dispositions applicables en matière d’inaptitude (Jurisprudence constante : Cass. soc., n° 09-42.261 du 8 juin 2011 ; Cass. soc., n° 15-10.400 du 13 avril 2016). Ainsi, en cas d’aptitude avec réserves, l’employeur ne doit pas reclasser le salarié sur un autre poste mais bien aménager le poste initial conformément à ses capacités restantes (Cass. soc., n°13-21.515 du 16 septembre 2015) et ni le licencier pour inaptitude. L’employeur, qui ne peut se substituer à l’avis du médecin du travail (Cass. soc., n° 15-21.650 du 23 novembre 2016), peut toutefois contester cet avis (voir une Question/Réponse sur la contestation des avis médicaux). Pour aller plus loin : Retrouver sur Kalipso un dossier relatif à l’arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste.
…………………………………………………………………………………… Récapitulatif mise en ligne Kalipso – Semaine du 21 au 25 janvier 2019
En cas d'absence d'organisation de VIP ou de visite médicale, que risque l'employeur ? Réponse 2/2
8 Décrets n° 2018-1329, n° 2018-1330, n° 2018-1332, n° 2018-1333, n° 2018-1336, n° 2018-1338, n° 2018-1341 et n° 2018-1346 du 28 décembre 2018 relatifs à la réforme de la formation professionnelle Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d'abondement du compte personnel de formation Décret n° 2018-1312 du 28 décembre 2018 relatif au contentieux de la sécurité sociale pour les régimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles Décret n° 2018-1256 du 27 décembre 2018 relatif à l'utilisation en droits à formation professionnelle des points acquis au titre du compte professionnel de prévention et au droit à formation professionnelle de certaines victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles Décret n° 2018-1229 du 24 décembre 2018 relatif aux formations suivies hors du temps de travail Décret n° 2018-1286 du 27 décembre 2018 relatif aux conditions d'hygiène et de sécurité destinées à préserver la santé et l'intégrité physique des militaires durant leur service Décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018 relatif aux modalités de conversion des heures acquises au titre du compte personnel de formation en euros Décret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences prévues aux articles L. 6332-14 et L. 6332-17 du Code du travail Décret n° 2018-1345 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de détermination des niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail JURISPRUDENCE Cass. soc., n° 16-28.126 du 18 décembre 2018 Cass. soc., n° 17-22.644 du 12 décembre 2018 Cass. soc., n° 17-18.916 du 19 décembre 2018 Cass. soc., n° 17-20.210 du 12 décembre 2018 CPH., Lyon, n°
15/01398 du 7 janvier 2019 Cass. soc., n° 17-19.889 du 19 décembre 2018 Cass. soc., n°
17-22.697 du 12 décembre 2018 Cass. soc., n° 17-21.126 du 12 décembre 2018 Cass. soc., n° 17-18.190 du 19 décembre 2018 Cass. soc., n° 17-23.704 du 12 décembre 2018 EstMon employeur peut-il refuser cet aménagement ? L'employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail, mais il peut considérer que l'aménagement proposé n'est pas compatible avec l'organisation du travail de l'entreprise.
C'est quoi un aménagement de poste de travail ?L' aménagement du poste de travail est l'obligation faite à l'employeur dans certaines situations d'adapter le poste de travail d'un salarié à son état de santé : femmes enceintes, après un accident du travail, une maladie d'origine professionnelle ou non.
Qui à le dernier mot médecin traitant ou médecin du travail ?Qui a le dernier mot du médecin conseil et du médecin du travail ? 🩺 Comme évoqué précédemment, c'est le médecin-conseil de la CPAM qui est chargé d'assurer le contrôle médical. Autrement dit, il doit vérifier que l'état de santé du salarié mentionné sur l'arrêt maladie est réel.
Quel avantage d'être reconnu inapte au travail ?L'avis d'inaptitude oblige l'employeur à rechercher un reclassement pour le salarié. Néanmoins, il peut procéder à son licenciement s'il est en mesure de justifier : de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé, ou du refus par le salarié de l'emploi proposé.
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Apte au travail avec aménagement de poste
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