Convocation entretien préalable avec mise à pied conservatoire

Qu’est-ce que la mise à pied conservatoire ?

Quand et pourquoi cette mise à pied ?

Ce n’est pas une sanction, mais une mesure provisoire dans l’attente de la fin de la procédure disciplinaire. En pratique, c’est lorsque l’employeur pense que le salarié a commis une faute grave (ou lourde), qu’il doit mettre le salarié à pied à titre conservatoire. Car, si l’employeur ne prononce pas la mise à pied conservatoire, il ne pourra plus invoquer la faute grave, ou lourde. En effet, la faute grave ou lourde est « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».

La seule faute grave pour laquelle la nécessité de la mise à pied à titre conservatoire est discutée est l’abandon de poste. Voir mise à pied conservatoire et abandon de poste.

Le but de la mise à pied conservatoire est :

• d’éviter une poursuite des comportements fautifs,
• d’empêcher le salarié de détruire ou cacher les preuves de sa faute
• et de mettre fin au trouble provoqué dans l’entreprise par le comportement du salarié.

Ce à quoi correspond concrètement la mise à pied conservatoire :

La mise à pied conservatoire interdit au salarié d’être présent dans l’entreprise et de travailler pour elle. Si le salarié travaille habituellement sur des chantiers ou en visitant des clients, la mise à pied lui interdit de s’y rendre. Lorsque le salarié dispose de clés, documents, ou matériels appartenant à l’entreprise, l’employeur pourra les récupérer. De même, si le salarié a des codes d’accès au système informatique, l’employeur les invalidera.

Comment l’employeur notifie la mise à pied conservatoire

La notification au salarié n’a pas de forme obligatoire. Mais l’employeur devra bien préciser le caractère de « mise à pied à titre conservatoire ». Cela est nécessaire pour éviter la confusion avec une mise à pied sanction. Or une requalification en mise à pied sanction permettrait ensuite de considérer le licenciement comme une seconde sanction illégitime.

L’employeur devra aussi préciser la date de début de la mise à pied (qui doit être immédiate). A défaut, il prendre soin d’en garder la preuve. Ou alors, ce qui revient au même, il devra indiquer sur une lettre datée du jour que son effet est immédiat. L’heure peut aussi présenter un intérêt par rapport à l’arrêt du paiement du salarié. Cela peut aussi présenter une utilité pour toute autre conséquence de la suspension du contrat de travail.

La notification par écrit

La mise à pied peut être indiquée sur la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement envisagé. Cela semble la solution la plus de nature à éviter une contestation sur son caractère conservatoire.

Mais, il est aussi possible de la notifier au salarié, dans l’urgence, sur une lettre spécifique. Ensuite, la convocation à l’entretien préalable peut suivre (par exemple le lendemain) après que l’employeur ait réfléchi sur le calendrier. Naturellement, tout envoi postal devra l’être par courrier recommandé avec avis de réception.

Autre solution, une remise en main propre contre décharge du salarié, qui est souvent une solution simple et rapide. Le salarié doit porter la mention reçu en main propre le …. à .. h .. Mais, le salarié peut refuser d’en signer la réception. Dans ce cas, l’employeur devra la confirmer aussitôt par une lettre recommandée avec accusé de réception.

La notification par oral

Une autre formule est possible : l’employeur peut annoncer la mise à pied oralement au salarié. Cela peut arriver, lorsque l’employeur la prononce dans l’urgence absolue, ou sous le coup de la colère. Cela peut aussi être nécessaire, lorsque le salarié refuse de prendre la lettre en main propre.  Dans ces situations, l’employeur devra aussitôt envoyer une confirmation écrite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La procédure de licenciement doit être lancée très vite !

La procédure de licenciement commence par une convocation à l’entretien préalable au licenciement. Si l’employeur ne lance pas, la procédure de licenciement pour faute, simultanément, ou juste après avoir mis à pied le salarié, cela peut rendre impossible le licenciement. En effet, à défaut d’une convocation suffisamment rapide, les juges peuvent requalifier la mise à pied en sanction disciplinaire. Or, une faute ne peut être sanctionnée qu’une seule fois et le licenciement serait donc une seconde sanction illégale.

Licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse pour un délai de 6 jours non justifiés

Ainsi la Cour de cassation a-t-elle validé la position d’une cour d’appel qui avait considéré qu’une mise à pied, de six jours calendaires avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, présentait un caractère disciplinaire. Pourtant l’employeur l’avait qualifiée de mise à pied conservatoire. De ce fait, la Cour de cassation a décidé que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits, en prononçant ultérieurement son licenciement.

(Cour de cassation, 30 octobre 2013, N° : 12-22962).

Mise à pied conservatoire, suivie dès le lendemain de la convocation

Dans un autre arrêt quelques mois plus tôt, la Cour de cassation avait considéré que la cour d’appel avait justement déduit que la mise à pied, qualifiée de conservatoire et suivie dès le lendemain de la convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement, n’était pas une mise à pied disciplinaire.

(Cour de cassation, 20 mars 2013, N° : 12-15707).

Mise à pied conservatoire, suivie 13 jours après d’une lettre de convocation dans l’intérêt du salarié

L’année précédente, la Cour de cassation avait estimé qu’une cour d’appel avait valablement pu retenir qu’une mise à pied, qualifiée de conservatoire et suivie treize jours après d’une lettre de convocation à l’entretien préalable, avait bien un caractère conservatoire. Dans le cas d’espèce, la cour d’appel avait relevé que ce délai de treize jours : « est, dans l’intérêt même du salarié, un délai indispensable, compte tenu de la nécessité, pour l’employeur, de mener à bien les investigations sur les faits reprochés portant sur un détournement de fonds et de se déterminer sur la nécessité d’engager une procédure de licenciement pour faute grave ».

(Cour de cassation, 13 septembre 2012, N°: 11-16434).

La prudence est de mise pour l’employeur

Devant l’incertitude, la prudence doit conduire l’employeur à envoyer la convocation à l’entretien préalable au licenciement simultanément à la mise à pied, ou immédiatement après, ou alors à faire valoir une importante nécessité d’investigation dans l’intérêt même du salarié.

Conséquence et durée de la mise à pied conservatoire

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Normalement, la période de mise à pied conservatoire se terminera, à la fin de la procédure de licenciement pour faute grave. C’est-à-dire à l’envoi de la lettre de licenciement.

Cependant, la Cour de cassation a cassé un arrêt de cour d’appel, parce qu’il retenait à tort qu’une mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée (18 mars 2009, N° : 07-44185). La durée déterminée est donc possible. Mais, sauf à abandonner la faute grave, l’employeur devra la prolonger jusqu’à la lettre de licenciement.

Attention, si le salarié appartient à la catégorie des salariés protégés, l’employeur doit informer l’inspecteur du travail. Et il devra le faire dans les 48 heures à compter de la signification de la mise à pied conservatoire.

Rémunération ou non de la mise à pied conservatoire ?

Si la procédure aboutit, comme c’est généralement le cas, à un licenciement pour faute grave ou lourde, la période de mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée. Il y a toutefois des exceptions.

Par contre, l’employeur peut prononcer une sanction moindre. Cette sanction pourra être un licenciement pour cause réelle et sérieuse, ou un simple avertissement. Et dans ce cas, l’employeur devra rémunérer la période de mise à pied. Enfin, s’il décide  une mise à pied disciplinaire, il devra payer l’excédent en jours de mise à pied conservatoire par rapport à la mise à pied disciplinaire

Voir la suite : après la mise à pied conservatoire, la Procédure de licenciement pour faute grave

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Site conseillé pour une autre catégorie de licenciement : Le licenciement pour inaptitude.

Autre site recommandé : Rupture conventionnelle cdi.

Article rédigé par Pierre LACREUSE : Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

@ Le site Licenciement pour faute grave est le 1er site complet d’expertise et conseil autour du licenciement pour faute grave et de la faute grave, ainsi que du licenciement pour faute lourde et de la faute lourde. Catégorie : Procédures et lettres. Article : La mise à pied conservatoire. Les mots clés sont : mise à pied conservatoire ou à titre conservatoire ; mise à pied disciplinaire ; différence entre les deux types de mise à pied ; notification  ; conséquences.