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Un gain de productivité est une amélioration de l'efficacité des facteurs de production durant une période donnée. C'est une diminution des moyens mis en œuvre pour produire des biens ou services, calculé en point ou en %. L'appareil productif regroupe les facteurs liés au capital et au travail. Lorsque la productivité augmente, les coûts de production diminuent entraînant une hausse de la rentabilité du capital et / ou du travail. Un gain de productivité permet de conserver un certain niveau de production en utilisant moins de moyens ou d'utiliser ces moyens pour produire plus. Cela génère donc des économies. Comment calculer un gain de productivité?Les gains de productivité se mesure en calculant l'évolution de la productivité des facteurs de production sur une période prédéfinie. Il faut donc comparer la productivité entre 2 dates. Plusieurs indicateurs de performance sont disponibles pour mesurer les progrès. Productivité du travailLes gains de productivité du facteur travail se mesure avec la productivité horaire ou la productivité par salarié. On compare alors l'évolution de cette productivité sur une période donnée. Voici les formules de calcul: - Productivité horaire = valeur ajoutée / (effectifs * durée moyenne du travail) - Productivité du travail = valeur ajoutée / effectifs employés Productivité du capitalLes gains de productivité du facteur capital sont calculé selon l'INSEE avec la formule suivante: - Productivité du capital = valeur ajoutée / capital fixe Le capital fixe exclut les consommations intermédiaires nécessaires à la production (matières premières, produits semi finis...) Quels facteurs expliquent un gain de productivité?L'amélioration de l'efficacité de l'appareil productif peut venir de 3 facteurs: - Le facteur travail: Une entreprise peut améliorer les compétences de ses salariés en leur proposant des formations ou en recrutant des personnes plus qualifiés. La hausse de la productivité peut également venir de la réorganisation du travail avec notamment les OST (organisation scientifique du travail). C'est le cas par exemple du fordisme, du taylorisme ou encore du toyotisme.- Le facteur capital: Plusieurs méthodes sont disponibles pour gagner en productivité. L'entreprise peut par exemple robotiser sa ligne de production ou encore investir dans des machines outils plus performantes. Elle peut également rallonger la durée de vie de ces machines ou encore créer un contrôle qualité...- Les facteurs stratégiques: Ce sont tous les autres facteurs permettant de réaliser des gains de productivité. Il peut s'agir d'une fusion acquisition dans le but de réaliser des économies d'échelles sur les coûts fixes, de trouver de nouveaux fournisseurs pratiquant des prix plus bas, faire baisser sa facture énergétique ou encore d'améliorer son réseau de distribution...Qui bénéficie de la hausse de la productivité?Un gain de productivité peut être constaté d'un point microéconomique (une entreprise ou une administration) ou macroéconomique (un pays ou une zone géographique). Toutefois, dans la langage courant, la productivité se rapporte souvent au domaine de l'entreprise. L'entreprise qui génère des gains de productivité peut les utiliser de plusieurs façons: - Baisse des prix des biens et services vendus: Dans ce cas, ce sont les consommateurs qui en profitent. Pour l'entreprise, c'est également un gain en compétitivité pouvant lui permettre d'acquérir de nouvelles parts de marché. - Hausse des salaires: Pour récompenser et fidéliser ses salariés, l'entreprise peut verser des bonus à ses salariés si leurs objectifs sont atteints. - Hausse des profits: La hausse de productivité peut permettre à l'entreprise d'augmenter ses marges sur les biens et services vendus. Ces profits peuvent ensuite être reversés aux actionnaires ou être utilisée pour réaliser de nouveaux investissements. Introduction : Afin d’atteindre son objectif, qui consiste à maximiser son profit, une entreprise combine des facteurs de production : capital et travail. Le travail est organisé de façon à produire la plus grande quantité possible au coût le plus faible, cherchant ainsi à augmenter la productivité de l’entreprise. Quelles sont alors les caractéristiques des nouvelles organisations du travail ? Une organisation post-taylorienneLa remise en question du taylorisme et du fordismeFrederick Winslow TaylorTaylor (1856-1915) est un ingénieur qui va remettre en question l’organisation traditionnelle du travail. Celle-ci repose alors sur le savoir-faire des ouvrier·ère·s qualifié·e·s qui sont responsables de l’organisation de leur temps de travail. Taylor met en évidence la perte de temps et la faible productivité du travail que génère cette organisation. À retenir
Il propose alors une organisation scientifique du travail (OST) qu’on nomme aujourd’hui le taylorisme et qui repose sur trois principes :
Astuce La division « verticale » renvoie à la notion de hiérarchie sur laquelle repose le taylorisme. Plus la division verticale est importante, plus l’entreprise est organisée de façon hiérarchique et moins les travailleur·se·s participent au fonctionnement et aux décisions de l’entreprise. L’entreprise est organisée de façon pyramidale comme sur ce schéma.Dans ce modèle, les ouvrier·ère·s sont payé·e·s selon leur niveau de productivité, on parle de rémunération au rendement. À retenir Cependant, si le taylorisme optimise le rendement, en contrepartie il rend le travail routinier et usant physiquement pour les ouvrier·ère·s. Les salaires sont faibles, les responsabilités inexistantes et les tâches peu valorisantes. Henry Ford, 1919Henry Ford (1863-1947), fondateur de l’industrie automobile Ford, comprend quant à lui que le salaire peut être une source de motivation pour les ouvrier·ère·s. À retenir Cela permet d’augmenter les gains de temps et d’accroître la production. La standardisation des produits et le travail à la chaîne permettent de réaliser des économies d’échelle : à mesure que la quantité produite augmente, le coût unitaire de production diminue. La hausse des profits permet la hausse des salaires qui elle-même permet aux ouvrier·re·s d’acheter ces biens : la consommation augmente et génère une hausse du profit de l’entreprise. Cette dernière augmente alors sa production et les salaires des ouvrier·ère·s. Les ouvrier·ère·s vont à nouveau les dépenser dans ces biens standardisés. C’est un cercle vertueux. Ligne d’assemblage aux usines Ford, 1913Le succès du fordisme s’essouffle cependant à partir des années 1970.
La croissance du commerce internationale vient accroître la concurrence économique : les produits vendus doivent répondre aux exigences de la demande. L’offre devient donc de plus en plus inadaptée à la demande, alors la croissance liée à la vente de ces produits diminue.
En parallèle de cette crise liée au changement et à la diversification de la demande, on distingue une crise humaine : les grèves se multiplient et le turn-over croissant de la main d’œuvre génère des difficultés d’organisation pour les entreprises. Le salaire n’est donc pas, à priori, la seule source de motivation. Une organisation post-taylorienneAfin de répondre à ces deux crises (la crise de la demande et la crise humaine), le modèle tayloriste va s’enrichir, élargir les tâches des ouvrier·ère·s et mettre en place des équipes semi-autonomes. Mais cette réponse aux crises se révèlera insuffisante. C’est le modèle du toyotisme, mis en place par l’entreprise Toyota, qui va se révéler plus apte à répondre à ces crises.
À retenir Le toyotisme est à l’origine de trois changements majeurs :
Le bien-être physique au travail est mieux pris en compte : les machines sont plus ergonomiques, c’est-à-dire, plus adaptées à la morphologie humaine, et rendent moins pénibles le travail des salarié·e·s. Ces dernier·ère·s sont aussi moins surveillé·e·s qu’au sein du modèle de Taylor.
Définition Organisation post-taylorienne : L’organisation post-taylorienne renvoie à des formes d’organisation du travail qui abandonnent les principes du taylorisme et du fordisme pour les suivants :
Les NFOT revêtent donc trois principes.
Exemple Les équipes de chantier vouées au travail d’exécution se voient déléguer des tâches qui sont traditionnellement dévolues au·à la chef·fe de chantier ; comme gérer les stocks de matériaux par exemple.
Exemple Une entreprise qui va voir son carnet de commandes augmenter, uniquement pour les deux mois qui viennent, va jouer sur la flexibilité quantitative du travail. Elle va recourir à une forme atypique d’emploi comme le C.D.D. ou l’intérim pour faire face à cette hausse de la demande.
Exemple Des réunions sont organisées chaque fin d’année au sein de l’entreprise pour connaître les opinions de l’ensemble du personnel et pour éventuellement ajuster l’organisation de l’entreprise. Ci-dessous, le tableau dresse un bilan de ces trois grands principes des Nouvelles Formes d’Organisation du Travail : En outre, l’avènement des technologies numériques est venu modifier non seulement les compétences recherchées par les entreprises (elles exigent des salarié·e·s sachant manipuler les outils numériques), mais aussi l’environnement et l’organisation du travail. Les conséquences des technologies numériques sur l’emploiUne organisation du travail plus souple et collaborativeLes technologies numériques ont accéléré le développement de la coopération et de l’échange en favorisant la collaboration à distance. À retenir La collaboration, en appui sur les nouvelles technologies (stockage des documents sur un cloud facilitant leur accès depuis n’importe quel poste, messagerie instantanée, logiciel d’appel en visio), a donc permis d’éclater les espaces de travail. Cela signifie que le travail peut être réalisé en dehors de l’entreprise. Le·La salarié·e peut télétravailler. Très souvent, le télétravail renvoie à la situation où un salarié travaille de chez lui mais il peut aussi choisir de travailler dans un espace de coworking. Exemple Les nouveaux espaces de travail, tels que proposés par les lieux de coworking, constituent des espaces plus conviviaux et plus ouverts, où les individus sont libres d’aller et venir. Espace de coworking à Hanoï ©Ann0611Attention Dans le langage courant, le télétravail est perçu comme une pratique propre aux
salarié·e·s d’une entreprise plutôt qu’aux non-salarié·e·s. Néanmoins, un·e travailleur·se indépendant·e, c’est-à-dire un individu ayant le statut non-salarié, peut également faire le choix d’exercer sa profession d’indépendant·e à son domicile (en télétravail donc). En permettant le développement du travail à distance, les technologies numériques ont favorisé l’émergence de cadres de travail moins soumis à la surveillance et au contrôle. À retenir Ce recul de la surveillance et du contrôle laisse place à plus d’autonomie et vient stimuler la motivation des salarié·e·s.
Les nouvelles technologies ont également facilité la communication avec les différents niveaux hiérarchiques, grâce notamment aux messageries instantanées (cf. Slack), au sein même de l’entreprise et ainsi favorisé une organisation du travail moins verticale. Cette nouvelle organisation renforce la confiance et la proximité entre les acteur·rice·s de l’entreprise. À retenir L’éclatement des espaces de travail (coworking, télétravail) et la collaboration accrue au sein et entre les différents niveaux hiérarchiques viennent moduler le management. Même s’il consiste toujours à répondre aux objectifs de l’entreprise en tenant compte du personnel qui y travaille, le management consiste moins aujourd’hui à « manager » qu’à encadrer un projet, ou encore savoir animer une équipe. À retenir On parle désormais du développement du management participatif. En accordant plus de liberté aux salarié·e·s dans l’organisation de leur temps de travail, en favorisant leur prise de parole ou encore en leur permettant de télétravailler, il devient plus
difficile de simplement commander et contrôler une équipe. Les conséquences de l’adoption des technologies numériques dans l’entreprise poussent celles-ci à trouver de nouvelles pistes pour susciter l’investissement du·de la salarié·e dans l’entreprise : la confiance, l’échange ou encore le bien-être au travail. Attention Néanmoins, ces évolutions ne concernent pas, ou du moins pas de manière égale, tous les secteurs d’activités et toutes les catégories socioprofessionnelles. Toutes les PCS ne profitent pas de ces modes plus souples d’organisation du travail. En effet, pour toutes PCS confondues, seulement un·e employé·e sur deux possédait un ordinateur sur
son lieu de travail en 2013 contre 90%90\,\% des cadres. Ces modèles de travail ne sont donc pas adoptés à l’unanimité. On parle de polarisation des emplois : d’un côté il y a ceux·celles qui bénéficient davantage de l’assouplissement des conditions de travail car il·elle·s exercent dans des secteurs d’activité où les ordinateurs et, plus largement le numérique, constituent des outils de travail indispensables, ou bien il·elle·s occupent des emplois élevés dans la hiérarchie (cf. cadres), et de l’autre côté ceux qui ne bénéficient peu ou pas de ces conditions de travail plus souples.
À retenir En outre, les conséquences positives de l’adoption des outils numériques au travail ne doivent pas occulter les revers de ces nouveaux modes d’organisation. Les salarié·e·s partagent en effet un même réseau numérique de travail et cela peut permettre, dans une certaine mesure, de maintenir le contrôle des salarié·e·s, voire de le renforcer. Exemple Le suivi du travail au sein d’une entreprise peut désormais être informatisé. Un·e manager peut alors contrôler en temps réel la quantité et la qualité de travail fourni par le·la salarié·e, alors que ce contrôle était moins direct sans les outils numériques. Le télétravailC’est surtout le télétravail qui incarne aujourd’hui l’impact des technologies numériques dans l’organisation du travail. Définition Télétravail : Le télétravail correspond à une activité professionnelle exercée, tout ou en partie, à distance grâce aux outils numériques. Bien qu’il constitue un sujet de société très évoqué, le télétravail régulier est encore une pratique peu répandue : en 2017, 3%3\,\% des salarié·e·s seulement télétravaillaient minimum un jour par semaine. À retenir Le télétravail n’est pas une évolution répartie de façon égale pour tou·te·s les salarié·e·s. Son adoption varie selon :
À retenir Ce sont les cadres qui sont avant tout concerné·e·s par ce nouveau mode d’organisation du travail. Cependant, même pour eux, cette pratique reste occasionnelle et surtout informelle. Elle ne figure pas toujours sur leur contrat de travail et est alors seulement le résultat d’un accord oral avec l’employeur·se ou le·la supérieur·e. Ainsi, un cadre sur sept télétravaille quelques jours ou quelques demi-journées par mois. Cependant, l’intégration dans le code du travail en 2017 de la pratique du télétravail atteste de la volonté de faire rentrer le télétravail dans les habitudes et illustre bien la place grandissante que cette pratique occupe dans les entreprises. De plus, les événements récents liés à l’épidémie de COVID-19 vont probablement amener à une adoption accélérée de cette organisation du travail. Néanmoins, même si cette pratique apporte davantage de liberté aux salarié·e·s dans leur organisation de travail et qu’elle réduit les temps de transport, elle n’est pas sans risque.
Attention Le numérique tend donc à brouiller les frontières entre le temps de travail et hors-travail. Le télétravail en est un exemple concret : les temps de travail sont moins bien définis. Conclusion : Le travail (qui a un coût) est un facteur de production qui entre dans le choix de combinaison productive de l’entreprise. Cette dernière vise, avec l’utilisation de ce facteur, à maximiser son profit. Dans le même temps, le travail est aussi un temps et un lieu d’activité rémunératrice et de réalisation de soi pour
le·la salarié·e. C’est pourquoi, le mode d’organisation du travail est sujet à tant d’évolutions et de discussions. Cependant, ces organisations post-tayloriennes n’ont pas impacté de manière égale tous les secteurs d’activité et tous les salarié·e·s si bien que l’on peut parler de risque de polarisation des emplois entre ceux·celles qui peuvent bénéficier de ces nouvelles formes d’emplois, génératrices de davantage de bien-être au travail, et ceux·celles qui n’en profitent pas. En effet, les cadres restent ceux qui télétravaillent le plus et profitent d’un cadre de travail plus souple. De même, de nombreux·ses scientifiques s’accordent à dire que le modèle taylorien n’a pas disparu et qu’il perdure dans différents secteurs d’activités, voire qu’il apparaît même dans des secteurs d’activités jusque-là épargnés. C’est le cas des équipier·ère·s dans la restauration rapide qui restent soumis·e·s à des cadences de travail élevées imposées parfois par l’outil numérique et effectuent les mêmes tâches élémentaires durant leur temps de travail. Comment augmenter la productivité du travail SES ?7 astuces pour augmenter sa productivité au travail et enfin.... Augmenter sa productivité au travail. ... . 1- Planifier ses tâches du jour la veille. ... . 2- Éviter le multi-tâches. ... . 3- Se fixer des échéances personnelles. ... . 4- Prendre des pauses régulières. ... . 5- Garder son bureau clair et organisé ... . 6- Éviter les distractions.. Quels sont les éléments permettant d'améliorer la productivité ?6 pistes pour dynamiser la productivité industrielle. Améliorer les compétences des employés. Une main-d'œuvre qualifiée est une main-d'œuvre productive. ... . Investir dans la maintenance. ... . Optimiser les processus. ... . Réduire les déchets. ... . Améliorer la communication. ... . Augmenter le taux d'utilisation des machines.. Pourquoi la productivité du travail augmente ?La productivité du travail peut augmenter en raison d'une intensité du capital plus élevée par travailleur. Par exemple, une hausse de l'investissement dans la technologie de l'information peut accroître l'intensité du capital.
Qu'estEn économie, la productivité est définie comme le rapport, en volume, entre une production et les ressources mises en œuvre pour l'obtenir. La production désigne les biens et/ou les services produits.
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